Emotionale Kompetenz ist kein Extra
2011 haben israelische Forscher*innen 1112 Gerichtsverfahren ausgewertet. Was dabei rauskam ist vielen sicher bekannt: kurz vor der Mittagspause sank die Wahrscheinlichkeit einer positiven Entscheidung fast auf null Prozent und stieg nach der Pause wieder auf ca. 65 Prozent. Was die 15 Jahre alte Studie zeigt, hat bis heute Relevanz: Körperliche Bedürfnisse und Ermüdung können Entscheidungen mitsteuern, selbst dann (!), wenn die Entscheidenden felsenfest davon überzeugt sind, rational zu handeln.
↳ Egal welche Klient*innen ich aus beruflicher Unzufriedenheit heraus begleitet habe, es gab einen Satz, der immer wieder fiel und sinngemäss derselbe war: "Bei uns wars immer am wichtigsten, Entscheidungswege, Strategien und Prozesse zu optimieren. Wie ich mich dabei gefühlt habe, hat niemanden interessiert." In den meisten meiner eigenen Jobs gings mir sehr ähnlich.
Und genau das ist auch der Grund, wieso ich das hier schreibe: Organisationen investieren viel Geld und Ressourcen ins Optimieren von Strategien, aber fast nichts in die emotionale Kompetenz der Menschen, die all das umsetzen sollen. Dabei ist es diese Kompetenz, die darüber entscheidet, ob Führung (und der Rest) funktioniert oder nicht.
Wie wichtig sie ist, will ich anhand einer Wette demonstrieren:
Ich wette mit euch, dass die wenigsten Führungskräfte den Unterschied zwischen Ärger und Durchsetzungskraft, Angst und Vorsicht oder Verachtung und Leistungsanspruch erkennen können.
Mutige Wette?! Würde ich nicht sagen, denn wenn ich nicht wüsste, dass die Wette zu meinen Gunsten ausgeht ... 😉
Hier die gute Nachricht: Diese Unterschiede zu erkennen ist trainierbar.
Ein erster Schritt, mit dem man zum Beispiel sofort starten kann, wäre dieser hier:
Bevor du eine Entscheidung triffst, die andere Menschen betrifft, stelle dir folgende drei Fragen:
➜ Was fühle ich gerade und kann ich es konkret benennen?
➜ Gehört dieses Gefühl zur aktuellen Situation oder bringe ich es von woanders mit?
➜ Würde ich dieselbe Entscheidung auch treffen, wenn dieses Gefühl gerade nicht da wäre?
Drei Fragen, von denen keine wirklich bequem ist aber jede einzelne einen Unterschied machen kann, wenn’s darum geht, ob eine Entscheidung das Team eher stärken oder still und leise in die Kapitulation bringen soll.
➜ Organisationen, die emotionale Kompetenz als Führungskompetenz ernst nehmen, investieren im Grunde in nichts geringeres als in die Qualität jeder einzelnen Entscheidung, die in ihren Räumen getroffen wird.
